طراحی سایت
جمعه 26 مرداد 1397.
-
الجمعة 6 ذو الحجة 1439.
-
Aug 17 2018.
-

ارزیابی عملکرد

بستن


 

در سازمان ها همواره مفهومی همچون ارزیابی عملکرد کارکنان مطرح بوده است . ارزیابی هایی که نتیجه اش می تواند در برنامه های سازمان اثرگذار و تعیین کننده باشد . ارزیابی عملکرد درست همراه با معیارهای صحیح ارزیابی ، آن چیزی است که اغلب سازمانها از فقدان آن در رنج هستند . اما اقدام جدی در جهت رفع مشکل نیز در این سازمانها مشاهده نمی شود . در اینجا و جهت کمک به رفع این معضل ، خالی از لطف نیست که چند نکته را یادآور شویم :

نکته اول : متاسفانه سازمان ها در بیشتر موارد ارزیابی شونده را در جریان نتیجه ارزیابی قرار نمی دهند . تحقیقات نشان می دهد اثربخشی ارزیابی عملکرد ، در صورت عدم اطلاع ارزیابی شونده  به حداقل ممکن کاهش خواهد یافت . چرا که امکان هرگونه اقدام اصلاحی در عملکرد فرد در صورت عدم اطلاع وی ، دیگر وجود نخواهد داشت . در این شرایط است که ارزیابی عملکرد صرفا به یک اقدام روتین و مکانیکی (و بدون توجه به جنبه های شخصیتی افراد) مبدل خواهد شد .

نکته دوم : واکنش افراد به نتایج ارزیابی عملکردشان ، به نوع شخصیت و انگیزش آنها بستگی دارد . عموما انسان ها از لحاظ انگیزشی به دو دسته تقسیم می شوند :

دستهاول انگیزش بیرونی و دستهدوم انگیزشدرونی دارند . دستهاول با پاداش و تشویق های مادی برانگیخته شده و تمام اتفاق های ناگوار و ناخوشایند را به عوامل بیرونی منتسب می کنند . این افراد هنگام روبرو شدن با مشکلات ، نا امید شده و اغلب درحال غر زدن هستند .

دسته دوم ، عوامل شکست و موفقیت را در خود جستجو کرده و انگیزه و ایمان خود را به راحتی از دست نمی دهند . اینها همواره در حال تلاش و حرکت بوده و با پاداش های درونی راضی و خشنود خواهند شد (البته این به معنای نفی پاداش مادی نیست) .

نکتهسوم : پساز مشخصشدننتیجهارزیابی قراراست چهاتفاقی رخدهد؟ اغلب سازمان ها برای این سوال پاسخی ندارند . این همان ارزیابیروتین و فاقدهدف است که قبلا بهآن اشاره کردیم . سازمانها برایاینکه در اینبخش وضعموجود خودرا دریابند ، باید به چندسوالدر ارتباط با خودشان پاسخ دهند :

آیا سیستم های اطلاعاتی مناسبی برای جمع آوری و تحلیل اطلاعات عملکرد کارکنان در سازمان وجود دارد؟

آیا سیستم ارزیابی عملکرد به سیستم حقوق و دستمزد متصل است ؟

آیا سیستم ارزیابی عملکرد به سیستم تشویق و تنبیه مرتبط است ؟

در صورتی که نتیجه ارزیابی عملکرد راضی کننده نباشد ، آیا اقدام عملی در جهت توانمندسازی کارکنان صورت می گیرد بگونه ای که در دوره بعد شاهد بهبود امتیاز ارزیابی باشیم ؟

سنگ های یادگیری فردی و سازمانی در همین جا گذاشته می شود . ارزیابی ها باید منجر به افزایش خودآگاهی در سازمان شود .  یک فرد پویا و رو به رشد ، همواره در حال یادگیری و جبران کاستی ها و اشتباه های گذشته (ولو کوچک) می باشد . در شرکت تویوتا می گویند : هر اشتباهی مجاز است رخ دهد اما فقط برای یکبار .

قدمهای کوچک ما در راه رسیدن به تکامل ورشد ، همان طیکردن مسیر کسب نمره ارزیابی بالاتر ، یادگیری سازمانی ، افزایش بهره وری ، پایه گذاری فرهنگ صحیح سازمانی و حرکت بسمت تعالی و سرآمدی سازمانی می باشد .

و سخن آخر اینکه نتیجه نهایی ارزیابی هرچه باشد در درجه دوم اهمیت قرار دارد . مهمتر از آن ، رضایت درونی فرد است . احساس مفید بودن و شایسته بودن برای سازمان بهترین وضعیتی است که فرد از لحاظ کاری و شغلی می تواند به آن دست یابد . این همان رابطه برنده -برنده  میان سازمان و کارکنان آن می باشد.